Buitengerechtelijke ontbinding als nieuwe beëindigingswijze van de arbeidsovereenkomst
Op welke wijze kan een werkgever reageren indien hij geconfronteerd wordt met een ernstige tekortkoming van een werknemer, die naar zijn mening een verdere arbeidsrelatie onmogelijk maakt? Klassiek neemt een werkgever meestal zijn toevlucht tot de arbeidsrechtelijke wijzen van beëindiging, met name opzegging met naleving opzeggingstermijn of beëindiging met onmiddellijke ingang (verbreking met betaling van een opzeggingsvergoeding), of in sommige gevallen zelfs ontslag om dringende reden. Ook zou de werkgever zich onder strikte voorwaarden kunnen beroepen op de principes van het impliciet ontslag.
Daarnaast kan een werkgever zich ook beroepen op de regels van het algemene contractenrecht. Zo kan hij opteren voor gerechtelijke ontbinding, wat impliceert dat een procedure moet worden ingeleid voor de arbeidsrechtbank. Deze zal dan oordelen of er voldoende redenen voorhanden zijn om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen. In de praktijk is deze optie vaak problematisch aangezien de werknemer tijdens deze procedure verder tewerkgesteld blijft en de werkgever gehouden is tot verdere betaling van het loon.
Kan een arbeidsovereenkomst ook buitengerechtelijk ontbonden worden, zonder voorafgaandelijke tussenkomst van de arbeidsrechtbank, op simpele kennisgeving door de werkgever aan de werknemer? Op basis van recente arresten van het Hof van Cassatie zou het antwoord bevestigend kunnen zijn.
Respectievelijk op 23 mei 2019 en 11 december 2020 oordeelde het Hof van Cassatie dat hoewel artikel 1184, 3e alinea B.W. vooropstelt dat een overeenkomst in principe gerechtelijk ontbonden moet worden, niets eraan in de weg staat dat een schuldeiser op eigen risico besluit een overeenkomst op uitdrukkelijke kennisgeving aan de schuldenaar te ontbinden in geval van ernstige wanprestatie die aanleiding zou kunnen geven tot gerechtelijke ontbinding van de overeenkomst.
Op basis van voormelde principes zou een werkgever zodoende zonder voorafgaande tussenkomst van de rechter kunnen overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werknemer die zich schuldig maakt aan een voldoende ernstige tekortkoming. Weliswaar is voorzichtigheid geboden, aangezien er specifieke voorwaarden verbonden zijn aan zulke buitengerechtelijke ontbinding:
- De werknemer moet zich schuldig gemaakt hebben aan een voldoende ernstige wanprestatie;
- De werkgever moet de werknemer op uitdrukkelijke (niet noodzakelijk schriftelijke) wijze kennis geven van zijn beslissing om de arbeidsovereenkomst te ontbinden;
- De ontbinding gebeurt op eigen risico: indien de rechtbank in geval van betwisting van oordeel zou zijn dat geen sprake is van een voldoende ernstige wanprestatie in hoofde van de werknemer, zal de werkgever alsnog een opzeggingsvergoeding moeten betalen;
Over de vraag of een werkgever, alvorens tot buitengerechtelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan, gehouden is een voorafgaande ingebrekestelling te verzenden aan de werknemer en deze laatste de kans te geven zijn tekortkoming te remediëren, bestaat voorlopig geen duidelijkheid. Voormelde Cassatie-arresten maken hiervan geen gewag, terwijl gelijkaardige arresten (o.m. twee arresten van 2 mei 2002) in het kader van het algemene contractenrecht deze voorwaarde wel vooropstellen.
De uitwerking van een wettelijk kader voor de buitengerechtelijke ontbinding van arbeidsovereenkomsten is zodoende essentieel, minstens dient de rechtspraak de specifieke voorwaarden verder te ontwikkelen en duiden. Naast de onvoldoende uitgewerkte voorwaarden om tot buitengerechtelijke ontbinding te kunnen inroepen en de daarmee gepaard gaande rechtsonzekerheid, rijzen vanuit arbeidsrechtelijk oogpunt heden nog vele vragen. Zo stelt zich de vraag of de buitengerechtelijke ontbinding principieel wel toegepast kan worden, onder meer in het licht van de specifieke procedure van artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet (ontslag om dringende reden) en de bepaling van artikel 32 van diezelfde wet (einde van de arbeidsovereenkomst).
Aangezien de buitengerechtelijke ontbinding op eigen risico plaatsvindt en toepassing van de rechtsfiguur van de buitengerechtelijke ontbinding (in het arbeidsrecht) nog in de kinderschoenen staat, raden wij aan in elk geval niet tot zulke ontbinding over te gaan zonder uitvoerige analyse van het dossier en advies van een advocaat.