L’arrêt n°238.118 du 9 mai 2017 concerne un agent provincial qui réclame l’annulation de l'arrêté le mettant en disponibilité par retrait d'emploi dans l'intérêt du service pour une durée indéterminé.
Le Conseil d’État rappelle qu’en principe, la mise en disponibilité par retrait d’emploi dans l’intérêt du service est une mesure d’ordre et qu’elle ne peut être qualifiée de sanction disciplinaire que sous certaines conditions.
"Le caractère disciplinaire ou non d'une mesure s'apprécie en tenant compte de la teneur de l'acte, des circonstances dans lesquelles il est adopté, de ce que le comportement de l'agent est ou non qualifié de fautif, de l'intention manifestée ou non de punir un tel comportement et des incidences sur le statut administratif et pécuniaire de l'agent.
Une mesure de mise en disponibilité par retrait d'emploi dans l'intérêt du service et une sanction disciplinaire poursuivent des finalités différentes, la première ayant pour objectif de rencontrer les besoins de fonctionnement du service tandis que la seconde vise à sanctionner des manquements imputés à un agent. (…)
La circonstance que les faits reprochés au requérant auraient pu être qualifiés de manquements disciplinaires et faire l'objet d'une procédure disciplinaire n'empêche pas que la partie adverse a pu choisir d'adopter plutôt une mesure d'ordre. Il n'en irait autrement que si la partie adverse avait fait ce choix dans le but de contourner les règles plus strictes applicables à la procédure disciplinaire, ce qui n'est pas démontré, en l'espèce."
Par ailleurs, le Conseil d’État précise la portée de la protection instaurée par l'article 32tredecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail et sa compatibilité avec l’adoption d’une mesure d’ordre telle que la mise en disponibilité :
"La protection instaurée par cet article 32tredecies est d'abord destinée à protéger le travailleur des représailles de l'employeur, motivées par le fait même du dépôt de la plainte. Le législateur a également voulu protéger le travailleur, pendant la durée d'examen des plaintes, contre des mesures qui seraient fondées sur les faits qui sont relatés dans la plainte et prolongeraient ainsi le harcèlement dénoncé. Il n'est toutefois pas interdit à l'employeur de tenir compte de faits qui sont cités dans la plainte, pour autant que sa décision ne trouve pas sa raison d'être dans le comportement dénoncé comme constitutif de harcèlement moral. Ainsi, si un agent se plaint de problèmes relationnels avec son supérieur hiérarchique et que des relations tendues existent avec d'autres collègues de service, il n'est nullement déraisonnable pour l'employeur d'envisager la modification de l'affectation de l'agent sans qu'une telle attitude, guidée par l'intérêt du service, puisse être analysée comme équivalent à une mesure de représailles visant à le sanctionner."