L’utilisation d’un courriel professionnel n’est licite qu’avec l’accord du travailleur

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Le litige en cause portait sur la régularité d’un licenciement pour motif grave que l’employeur entend établir en produisant un échange de courriels électroniques entre le travailleur licencié et une relation professionnelle. Leur contenu était exclusivement professionnel. 

Les courriels litigieux avaient été envoyés et reçus à partir du matériel informatique appartenant à l’employeur, mis à la disposition du travailleur et destiné à un usage professionnel.

Tenant compte de ces éléments, la Cour du travail de Bruxelles avait considéré que l’employeur n’était pas tenu de recueillir le consentement du travailleur pour accéder à sa messagerie électronique. Elle en avait déduit que la preuve du motif grave avait été régulièrement obtenue par l’employeur.

Le travailleur a formé contre cet arrêt un pourvoi en cassation.

Dans un arrêt du 20 mai 2019, la Cour de cassation a examiné la régularité de la collecte des preuves versées aux débats par l’employeur au regard de la loi du 13 juin 2005 relative aux communications électroniques.

L’article 124 de cette loi, disposition d’ordre public, interdit de prendre délibérément connaissance d’un courrier électronique sans avoir préalablement obtenu l’accord de toutes les personnes directement ou indirectement concernées.

La Cour de cassation considère que l’exigence d’un consentement préalable de la personne concernée vaut tant pour les courriels professionnels que privés. Le contenu du message électronique et le matériel utilisé pour leur transmission importent peu.

La Cour a constaté qu’en l’espèce, l’employeur n’a pas recueilli le consentement du travailleur avant de prendre connaissance des courriels litigieux et elle a cassé l’arrêt rendu par la Cour du travail.

La question du caractère régulier de l’obtention d’éléments de preuve est souvent évoquée devant les juridictions du travail, notamment dans le cadre de l’examen de la régularité d’un licenciement pour motif grave.

Il est difficile de dégager une jurisprudence homogène dans ce domaine dès lors que le contrôle de la régularité de la collecte de preuves versées aux débats nécessite l’application cumulative de différents textes légaux et règlementaires.

Cet arrêt est intéressant dans la mesure où il donne des balises permettant de guider l’analyse de la légalité des preuves.

S’agissant de courriers électroniques, l’employeur veillera en toute hypothèse à recueillir l’accord du travailleur préalablement à leur prise de connaissance.

Ce consentement éclairé et individuel ne peut résulter de la seule mention des conditions du contrôle des données de communications électroniques par l’employeur dans un règlement de travail ou tout autre document. Ce consentement doit résulter d’un avenant au contrat de travail ou de tout autre document signé par le travailleur afin de garantir le caractère individuel de son consentement.

En résumé, la prise de connaissance et l’utilisation du contenu de communications électroniques ne sont licites qu’avec le consentement libre, spécifique, individuel et préalable de toutes les personnes concernées et pour des finalités déterminées, explicites et légitimes.

A défaut, cette preuve sera écartée des débats.