L’employeur peut-il modifier les conditions de travail ?

conditions de travail

L’employeur dispose, en principe, du droit de déterminer le contenu du travail à accomplir et d’organiser les modalités de son exécution, lorsque ces éléments n’ont pas été convenus entre parties.

Il ne peut cependant le faire qu’à la condition supplémentaire que ces éléments revêtent un caractère accessoire du contrat de travail.

Selon la jurisprudence la Cour de cassation (Cass., 13 octobre 1997, pas. Pas., n° 400), même si la modification est de peu d’importance, l’employeur ne dispose pas de pouvoir de modification à l’égard d’un élément convenu ou d’un élément essentiel du contrat.

L’article 25 de la loi du 3 juillet 1978 prévoit d’autre part que toute clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat est nulle lorsqu’elle porte sur un élément essentiel.

La jurisprudence récente de la Cour de cassation (arrêt du 6 septembre 2021) donne des indications de nature à pouvoir apprécier si une modification unilatérale d’un élément du contrat est ou non admissible.

Selon la Cour de cassation, le fait de procéder à une mise en balance entre les intérêts de l’employeur et du travailleur n’est pas un critère pertinent.

La Cour considère qu’il convient uniquement de vérifier si un élément essentiel du contrat a été modifié à un point tel qu’il ne peut être considéré que le contrat de travail initial sera encore exécuté après cette modification.

Ce faisant, la Cour de cassation érige en critère admissible la mesure dans laquelle la condition de travail a été modifiée.

Il s’agit entre autres de la fonction exercée, de la rémunération, du lieu de travail, du degré de responsabilité du travailleur ou l’horaire de travail.

 Ce critère permettra d’apprécier si la modification unilatérale de ces éléments est importante, sans qu’il faille tenir compte des intérêts de l’employeur et du travailleur.

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