Le travailleur bénéficiant de la protection de la loi du 19 mars 1991, ne peut être licencié que pour des motifs encadrés : motif grave préalablement admis par la juridiction du travail ou motif d’ordre économique ou technique préalablement reconnu par l’organe paritaire compétent.
En conséquence, le licenciement intervenu sans respecter les procédures imposées constitue une présomption de discrimination au sens de la loi du 10 mai 2007 et implique le paiement de l’indemnité légale prévue aux articles 16 et 17 de la loi du 19 mars 1991.
Ainsi, les faits fondant la demande d’autorisation de licenciement pour motif grave, comme tel est le cas en l’espèce, ne peuvent en aucun cas être liés à l’exercice du mandat du délégué du personnel (sauf exercice anormal de ce mandat) et l’impossibilité de poursuite des relations professionnelles est postposée, jusqu’au moment où la juridiction aura reconnu la gravité des faits.
La charge de la preuve de l’absence de discrimination revient à la société et il lui appartient d’établir que ce licenciement n’a pas pour cause cette conviction syndicale mais qu’il est exclusivement basé sur d’autres motifs.
Dans son arrêt, la Cour du travail de Mons rappelle que La notion de motif grave, au sens de la loi du 19 mars 1991, ne diffère pas de celle retenue dans le cadre de l’application de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail.
Partant, pour apprécier la gravité du motif reproché à un travailleur protégé par la loi du 19 mars 1991, le juge ne peut se fonder sur d’autres critères que ceux prévus par l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978.
Les actes qui sont en principe étrangers à la relation de travail, peuvent être invoqués comme motif grave si ces actes entraînent des tensions directes ou indirectes dans l’entreprise et rendent impossible la poursuite de la relation de travail.
Par ailleurs, la loi relative aux contrats de travail ne restreint nullement la notion de motif grave aux manquements contractuels ou aux manquements commis durant ou dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.
Il suffit de constater que le travailleur a commis une faute et que cette faute rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle.
- Les faits
En l’espèce, dans le cadre des élections sociales 2024, le travailleur s’est porté candidat sur la liste présentée par la CGSLB pour les élections au Conseil d’entreprise, sans être élu, statut qui lui confère la protection légale contre le licenciement, accordée aux candidats délégués au conseil d’entreprise et organisée par la loi du 19 mars 1991.
Deux incidents vont entacher la relation de travail et aboutir au licenciement du travailleur protégé.-
Le 30 avril 2024, le travailleur s'emporte contre un prestataire externe en retard, l'interpelle violemment, puis contacte le supérieur du prestataire directement depuis son GSM personnel en lui tenant des propos agressifs.
Dans le cadre d’une audition avec son employeur, il reconnaît les faits. Ce dernier lui inflige une mise à pied de 3 jours et lui accorde une dernière chance, avec avertissement explicite qu'un nouvel incident endéans l’année, entraînerait un licenciement pour faute grave.
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Le 11 octobre 2024, le travailleur contacte spontanément son employeur pour l'informer d'un billet d'écrou l'enjoignant d'entrer à la prison de Jamioulx le 15 octobre, suite à une condamnation pour des faits de violence commis en 2022, et sollicite des congés pour la durée de son incarcération. Au cours de cet entretien enregistré, il tient des propos alarmants : passion pour la bagarre, multiples condamnations similaires, vente de fusils d'assaut AK47, et menaces à l'égard d'un magistrat et de sa hiérarchie.
L'employeur, constatant une absence totale de remords et de remise en question, estime ne plus pouvoir accorder au travailleur la confiance nécessaire à la poursuite de leur relation de travail. Le 15 octobre 2024, il introduit une requête devant le Président du Tribunal du travail du Hainaut, division de Charleroi, dans le respect de la procédure prévue par la loi du 19 mars 1991.
Après deux tentatives de conciliation, le Tribunal du travail du Hainaut, division de Charleroi, reconnaît la gravité des motifs de rupture et autorise le licenciement sans préavis ni indemnité.
Le travailleur fait appel de cette décision.
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- L’arrêt de la Cour du travail de Mons
La Cour, autrement composée rend un premier arrêt en date du 6 février 2025.
Selon la Cour, tant les faits reprochés du 30 avril 2024, ayant fait l’objet d’une mise à pied, que ceux dénoncés lors de l’entretien du 11 octobre 2024, avaient pour point commun de concerner à chaque fois des faits de violence.
De ce fait, la Cour a requis des devoirs d’informations auprès de l’Auditorat du travail afin de récolter les renseignements nécessaires lui permettant de disposer de toutes les informations relatives aux condamnations pénales dont avait fait l’objet le travailleur.
L'information menée par le Ministère public a révélé que le travailleur n'avait en réalité jamais été condamné pour coups et blessures volontaires, trafic d'armes ou menaces, ses seuls antécédents portaient sur des infractions de roulage.
Les déclarations formulées lors de l'entretien du 11 octobre 2024 apparaissent dès lors comme délibérément mensongères.
Eu égard à ce qui précède, la Cour saisie de l’examen du fondement des fautes graves constitutives de motif grave aux termes de la lettre de motivation dudit motif, s’est interrogée sur la question de savoir si des faits commis dans le cadre de la vie privée et en dehors de toute sphère professionnelle, peuvent-ils constituer un motif grave s’ils sont de nature à rompre la confiance que l’employeur accorde à son travailleur ?
Dans son arrêt du 27 juin 2025, la Cour du travail de Mons répond par la positive et articule son raisonnement en deux temps.
Elle relève d'abord que les propos tenus par le travailleur lors de l'entretien du 11 octobre 2024 sont réellement inquiétants, quand bien même ses antécédents judiciaires se limitent en réalité à des infractions de roulage.
L'attitude du travailleur, qui se présente comme adepte de la bagarre sans en mesurer les conséquences, s'inscrit dans une problématique plus large d'incapacité à maîtriser son comportement verbal, déjà manifeste lors de l'altercation du 30 avril 2024.
La Cour rejette ainsi la thèse du fait isolé et considère que les deux incidents forment un contexte cohérent d'intimidation et de violence verbale, ayant légitimement fait craindre à l'employeur une réitération, voire un passage à la violence physique.
Elle souligne ensuite que le caractère privé des faits invoqués est sans incidence sur l'appréciation du motif grave.
En effet, à son sens, le juge ne peut écarter un fait au seul motif qu'il relève de la vie privée sans examiner s'il rend impossible la poursuite du contrat. Or, les propos du travailleur témoignent d'une propension à s'affranchir des normes collectives et des valeurs communes, ce qui est susceptible d'avoir un impact concret sur la vie de l'entreprise.
La Cour en conclut que des faits de la vie privée peuvent constituer un motif grave dès lors qu'ils sont de nature à rompre irrémédiablement la confiance de l'employeur.