Ontslag van werknemers (opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding) :

ontslag

Ontslag van werknemers (opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding) :

 moet de werkgever dit ontslag motiveren?

 

Principe

 

CAO nr. 109 van 12 februari 2014 geeft een werknemer het recht wanneer hij ontslagen wordt om de redenen van dit ontslag te kennen.

 

Ofwel deelt de werkgever spontaan de redenen mee in de ontslagbrief.

 

Ofwel verzoekt de werknemer om mededeling van de redenen.

 

De werknemer vraagt per aangetekende brief binnen 2 maanden na het definitief einde van de arbeidsovereenkomst (in geval van opzeggingstermijn binnen 6 maanden na verzending van de opzeggingsbrief zonder evenwel de termijn van twee maanden na het definitief einde te overschrijden) aan zijn werkgever om mededeling van de motieven.

 

Binnen de 2 maanden na dit verzoek deelt de werkgever de redenen mee, eveneens per aangetekende brief.

 

 

Sancties

 

Indien de werkgever in gebreke blijft de motieven mede te delen, riskeert hij een bijkomende vergoeding van 2 weken loon te moeten betalen.

 

Bovendien riskeert de werkgever een bijkomende vergoeding tussen 3 en 17 weken loon wegens kennelijk onredelijk ontslag.

 

Er is sprake van kennelijk onredelijk ontslag indien het ontslag gebaseerd is op redenen die:

 

  • geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, of
  • niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever
     
    De rechtbank beschikt over een toetsingsrecht, zonder echter te oordelen over de opportuniteit van het beleid van de werkgever.
     
     
    Wie draagt de bewijslast?
     
    De werknemer draagt de bewijslast van het kennelijk onredelijk karakter indien de werkgever de ontslagredenen op eigen initiatief of op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer heeft medegedeeld.  Hij draagt eveneens de bewijslast als hij geen of geen geldig verzoek heeft ingediend.
     
    De werkgever draagt de bewijslast indien de werknemer de ontslagredenen gevraagd heeft en de werkgever ofwel niet geantwoord heeft ofwel geantwoord heeft maar niet op passende wijze.
     
    Deze recente CAO heeft al aanleiding gegeven tot zeer uiteenlopende rechtspraak over het feit of er al dan niet sprake was van een kennelijk onredelijk ontslag.
     
    Belangrijk is dus dat het ontslag goed gemotiveerd kan worden.
     
    Niet genoeg kan het belang worden benadrukt van het houden van concrete evaluatiemomenten en het aanleggen van een persoonlijk dossier.
     
    De motivering moet ook in overeenstemming zijn met de oorzaak van de werkloosheid die wordt aangegeven op het C4-document dat door de werkgever wordt uitgereikt.
     
    Wat met een ontslag om dringende redenen?
     
    In geval van ontslag om dringende redenen bestaan er op dit moment tegenstrijdige uitspraken van Arbeidsrechtbanken over de vraag of er ook sprake kan zijn van een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag, als het ontslag om dringende redenen niet erkend wordt.   Principieel moet een ontslag om dringende redenen immers steeds gemotiveerd worden.
    Sommige Arbeidsrechtbanken menen dat er geen reden is om een extra vergoeding op te leggen vermits er de facto wel degelijk werd gemotiveerd, zij het dat de redenen niet ernstig genoeg waren om een ontslag om dringende redenen te rechtvaardigen. Andere rechtbanken stellen dat, nu precies de redenen van het ontslag niet aanvaard werden, er wel sprake kan zijn van een extra vergoeding overeenkomstig voormelde CAO.
     
     
    Cumul tussen schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag en schadevergoeding wegens rechtsmisbruik?
     
    Rechtsmisbruik moet bewezen worden door de werknemer. Deze moet aantonen dat er naast de morele en materiële schade die het ontslag met zich meebrengt en dat gedekt is door de opzegvergoeding, dit ook een afzonderlijke schade veroorzaakt door een afzonderlijke fout. Nazicht van de rechtspraak leert dat beide vergoedingen gecumuleerd kunnen worden als het rechtsmisbruik een andere oorzaak heeft (bijvoorbeeld wegens pesterijen, wegens omstandigheden van het ontslag).
     
    Vastgesteld moet worden dat deze CAO nr. 109 aanleiding heeft gegeven tot heel wat rechtspraak die ook vaak uiteenlopend is. Wanneer tot ontslag wordt overgegaan, zal de werkgever om betaling van bijkomende vergoedingen te vermijden er goed aan doen het ontslag goed voor te bereiden.
     
     
     
     
Praktijkdomein(en)