Les risques psycho-sociaux au travail

A partir du 1er septembre 2014, une nouvelle législation relative aux risques psycho-sociaux au travail entrera en vigueur.

Les nouveautés résidents dans deux lois et un arrêté royal :

  • La loi du 26 février 2014 complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleur lors de l’exécution de leur travail quant à la prévention des risques psycho-sociaux au travail dont, notamment, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.
  • La loi du 28 mars 2014 modifiant le code judiciaire et la loi du 4 août 1996 relative au bienêtre des travailleurs lors de l’exécution de leur travail en ce qui concerne les procédures judiciaires.
  • L’arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psycho-sociaux au travail.

Les principales modifications apportées par la nouvelle législation sont les suivantes :

  • Terminologie et définitions

    Il sera question de « risques psycho-sociaux au travail » à la place de « charges psycho-sociales occasionnées par le travail ».

    Le projet de loi définit le concept de risques psycho-sociaux au travail comme suit : « La probabilité qu’un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composants de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comporte objectivement un danger ».

    Ce nouveau concept implique que la prévention ne se concentrera plus uniquement sur la prévention de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail, mais comprendra l’ensemble des risques qui peuvent porter atteinte à la santé et à la sécurité des travailleurs.

    A la place de la phase informelle, il sera question d’une « intervention psycho-sociale informelle ».

    La « plainte motivée » sera également remplacée par une « demande d’intervention psycho-sociale formelle pour fait de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ».

    Enfin, la notion de harcèlement moral au travail sera élargie. A partir de l’entrée en vigueur de loi du 28 février 2014, seront considérés comme harcèlement au travail plusieurs comportements qui, pris individuellement, ne sont pas abusifs mais dont l’ensemble démontre un caractère abusif.

  • Nouveauté apportée à la procédure formelle
    • Le conseiller en prévention aura la compétence de refuser l’introduction d’une demande d’intervention psycho-sociale formelle lorsque la demande n’a manifestement pas trait aux risques psycho-sociaux au travail.
    • Il devra préalablement examiner si la demande d’intervention psycho-sociale formelle a trait à des risques à caractère principalement collectif. Dans l’affirmative, l’employeur sera tenu de se concerter avec le CPPT ou la délégation syndicale afin de prendre les mesures de prévention collective appropriées.
    • L’échange d’informations et le secret professionnel entre les différents acteur de cette procédure est également précisé dans le cadre de cette loi.

    Le traitement d’une demande d’intervention psycho-sociale formelle pour fait de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail continuera à être traitée de la même manière, sous réserve des particularités suivantes :

    • En cas de fait grave, l’employeur sera tenu de prendre des mesures conservatoires appropriées.
    • Le conseiller en prévention sera compétent pour vérifier le caractère approprié des mesures prises par l’employeur et pourra saisir l’inspection du contrôle du bien-être quand il existe un danger grave et immédiat pour le travailleur ou lorsque la personne mise en cause est l’employeur ou fait partie du personnel de direction.
    • La protection contre le licenciement sera précisée :
      • Le bénéfice de la protection sera limité et ne commencera à courir qu’à partir du moment où la demande est réceptionnée et à la condition qu’elle ait été acceptée (ou à partir du moment où le témoignage a été déposé).
      • Dans le cadre d’une plainte externe, la protection ne sera reconnue que dans cinq hypothèses définies par la loi (échec de la procédure formelle, inadéquation de cette dernière, etc.).
      • Enfin, la protection sera étendue puisqu’elle visera toute mesure préjudiciable qui est prise en représailles vis-à-vis du travailleur concerné même après la cessation des relations de travail.
  • Précision du rôle de la personne de confiance

    Celle-ci pourra intervenir dans la procédure informelle. Le conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection au travail pourra également exercer la mission de personne de confiance.

  • Précision du rôle du conseiller en prévention

    Il est précisé les incompatibilités avec l’exercice de ses fonctions. Le conseiller en prévention ne pourra notamment pas faire partie du personnel de direction de l’entreprise.

  • L’indemnisation pour violence, harcèlement moral ou sexuel au travail.

    La victime de comportements de violence ou harcèlement moral ou sexuel au travail pourra choisir son indemnité : soit elle réclame une indemnité qui correspond à un montant forfaitaire (ce forfait correspond à trois mois de rémunération brute et est augmentée à six mois dans trois hypothèses), soit la victime décide de prouver le dommage réellement subi.