Aperçu du régime de travail « flexi-job »
Le flexi-job permet à une personne qui a déjà une activité principale (salariée ou pensionnée) de prester une activité complémentaire chez un autre employeur à des conditions sociales et fiscales très avantageuses.
Il s'agit d'un dispositif destiné aux personnes qui travaillent déjà ou qui sont retraitées et qui souhaitent avoir un emploi supplémentaire, une personne effectuant des prestations suffisantes (au moins 80 % d'occupation) auprès d'un ou plusieurs autres employeurs pouvant gagner un revenu supplémentaire de cette façon.
Le système existe depuis fin 2015 et a été considérablement élargi depuis sa création.
La matière est régie par la loi du 16 novembre 2015 portant des dispositions diverses en matière sociale.
Qui peut être « flexi-jobber » ?
L’article 4 de la loi du 16 novembre 2015 définit les « flexi-jobbers» comme suit :
- Travailleurs occupés à 4/5e temps au minimum (soit au moins 80% d’un temps plein) chez un ou plusieurs autres employeurs pendant les trimestres de référence ;
- Pensionnés, sans condition d’occupation d’au moins 4/5e auprès d’un autre employeur.
- Depuis 2023-2024, le régime est également ouvert aux indépendants à titre principal et, sous certaines conditions, aux intérimaires.
- Une même personne ne peut pas cumuler flexi-job et contrat classique chez le même employeur durant le même trimestre.
Un point particulier mérite attention : le travailleur ne peut être occupé dans le cadre d’un flexi-job que si, pendant la même période dans le trimestre T, il n’est pas occupé sous un contrat de travail par l’utilisateur auprès duquel il est mis à disposition par une entreprise intérimaire pour exercer un flexi-job.
Secteurs concernés
Depuis le 1er juillet 2026, le recours aux flexi-jobs devient en principe possible dans l'ensemble des secteurs, privés et publics.
Les secteurs peuvent, via leur commission paritaire, décider d'exclure totalement ou partiellement les flexi-jobs (opt-out), une adhésion ultérieure (opt-in) restant possible via une CCT sectorielle et une demande à l'ONSS.
Obligations de l’employeur
L’employeur qui occupe un flexi-travailleur est tenu par certaines obligations spécifiques :
- Contrat-cadre écrit (art. 6 et 7 de la loi):
L’employeur et le travailleur doivent conclure, préalablement au début de la première occupation, un contrat-cadre qui doit contenir certaines mentions énumérées à l’article 6 de la loi du 16 novembre 2015 :
- l'identité des parties ;
- la manière et le délai suivant lequel le contrat de travail flexi-job doit être proposé par l'employeur au travailleur ;
- une description sommaire de la (des) fonction(s) à exercer ;
- le salaire de base visé à l'article 3, 2° en tenant compte du minimum visé à l'article 5 du 16 novembre 2015 ;
- le texte de l'article 4, § 1er du 16 novembre 2015.
A défaut d'un contrat-cadre conforme aux dispositions de l'alinéa 1er, le contrat de travail conclu en exécution de celui-ci ne peut pas être considéré comme un contrat de travail flexi-job.
- Contrat de travail flexi pour chaque prestation (art.8 à 11 de la loi)
Le contrat de travail flexi-job est conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini.
Il peut être conclu oralement ou par écrit (nous préconisons toutefois de toujours garder une trace écrite).
Le contrat de travail flexi-job est régi par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, sauf en ce qui concerne les dispositions spécifiques prévues dans la section 3 du chapitre 2 de la loi du 16 novembre 2015.
Ainsi, un contrat de travail flexi-job pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini peut, par dérogation à la loi du 3 juillet 1978, être conclu oralement.
En cas d’horaire variable, certaines dispositions légales ne sont pas applicables, à savoir :
- les articles 160 à 169 de la loi-programme du 11 décembre 1989 relatifs au contrôle des dérogations à l’horaire normal des travailleurs à temps partiel ;
- l’article 38bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail relatif à l’interdiction de faire ou de laisser travailler en dehors du temps de travail qui est fixé dans le règlement de travail ou dans l’avis autorisant l’adaptation temporaire du règlement de travail en cas de surcroit extraordinaire de travail, ou en dehors des plages fixes et mobiles en cas d’horaires flexibles.
- Conservation des contrats (art. 12 de la loi)
L’employeur doit conserver le contrat-cadre et le contrat de travail flexi-job sur le lieu de travail du travailleur exerçant le flexi-job.
- Déclaration Dimona avant chaque début de prestation
- Transmission des données salariales via le service Flexi at work dans les 5 jours calendrier suivant l'établissement de la fiche de paie, en plus de la DmfA trimestrielle classique
- Respect du salaire horaire minimum (art. 3, 2°, et 5, §§ 1er et 2, de la loi du 16 novembre 2015) et d'un flexi-pécule de vacances de 7,67 % (art. 3, 6°, et 5, § 3, de la loi)
- Enregistrement obligatoire (article 24 et 25 de la loi du 16 novembre 2015 ; article 152/2, § 1er du Code pénal social)
L’employeur qui fait appel à des travailleurs exerçant un flexi-job doit utiliser un système électronique qui enregistre et tient à jour, pour chacun de ces travailleurs, le moment exact du début et de la fin de la prestation de travail.
Cette obligation disparaît lorsque l’employeur enregistre ses travailleurs via le système de caisse enregistreuse ou via un système alternatif d’enregistrement journalier des présences, qui est tenu à la disposition de l’O.N.S.S. et qui offre les mêmes garanties que le système de caisse enregistreuse ou via un système de suivi du temps tel que visé dans la réglementation sur le contrôle des prestations des travailleurs à temps partiel.
Le non-respect de cette obligation d’enregistrement a plusieurs conséquences :
- d’une part, lorsqu’un travailleur occupé dans le cadre d’un flexi-job se trouve sur son lieu de travail sans que les heures précises de début et de fin de sa prestation aient été enregistrées et régulièrement mises à jour, il est présumé, sauf preuve contraire, avoir exercé une activité salariée à temps plein au cours du trimestre concerné.;
- d’autre part, l’employeur, ainsi que son préposé ou son mandataire, qui fait travailler des personnes dans le cadre d’un flexi-job sans procéder à l’enregistrement obligatoire des heures de début et de fin de leurs prestations s’expose à une sanction de niveau 3.
- Cotisation patronale spéciale forfaitaire de 28 % sur le flexi-salaire
Il s’agit du seul « coût social » du dispositif pour l'employeur.
Traitement social et fiscal de la rémunération
Aucune cotisation de sécurité sociale ordinaire n’est due sur le flexisalaire ni sur le flexipécule de vacances.
L’employeur est uniquement redevable d’une cotisation spéciale de 28% (art. 38, § 3sexdecies de la du 29 juin 1981 établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés).
Les rémunérations payées ou octroyées en exécution du contrat de travail flexi-job sont totalement exonérées d’impôt, sans plafond légal pour les travailleurs pensionnés, à condition que celles-ci soient effectivement soumises à la cotisation spéciale de 28% (art. 38, § 1er, al. 1er, 29°, CIR 92).
Pour les flexi-travailleurs qui ne sont pas pensionnés, le montant limite indexé pour l'année de revenus 2025 était de 18.000 euros, et ce plafond a été relevé de 12.000€ à 18.000 € par la loi du 18 décembre 2025, et s'élève désormais à 18.440 € pour les revenus 2026. Au-delà, le surplus redevient imposable au taux progressif ordinaire.