La loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes est parue au Moniteur du 28 août et est entrée en vigueur ce 7 septembre 2012.
Cette loi a des incidences au niveau interprofessionnel, sectoriel, et de l’entreprise.
- Au niveau interprofessionnel, il est uniquement prévu que dans le rapport commun qu’ils publient deux fois par an concernant le développement de l’emploi et des coûts salariaux, le Conseil Central de l’Economie et le Conseil National du Travail devront désormais aborder la question de « l’évolution de l’écart salarial entre hommes et femmes ».
- Au niveau sectoriel, les commissions paritaires sont invitées à adopter des CCT « dans le cadre de la lutte contre l’écart salarial entre hommes et femmes, en particulier en rendant les systèmes de classification de fonctions neutres sur le plan du genre ». Toute CCT ayant pour objet un système d’évaluation et de classification de fonctions doit être soumis à l’avis de la direction générale du SPF Emploi.
- Au niveau des entreprises, celles qui occupent plus de trois travailleurs et qui sont contraintes d’établir un bilan social doivent y ventiler les données du personnel selon leur genre.
Est en outre organisée pour les entreprises comptant plus de cinquante travailleurs une « concertation obligatoire en vue d’aboutir à une politique de rémunération sexuellement neutre sur le plan du genre ». Ces entreprises sont ainsi désormais tenues d’établir, tous les deux ans, un rapport de l’analyse détaillée de la structure de rémunération en son sein, pour déterminer si l’entreprise mène une politique de rémunération neutre sur le plan du genre et, si tel n’est pas le cas, y aboutir en concertation avec la délégation du personnel. Ce rapport, qui doit contenir un certain nombre d’informations, doit être présenté sur le modèle d’un formulaire établi par le SPF Emploi (pas encore disponible sur le site Internet du SPF).
Le rapport doit être transmis aux membres du Conseil d’entreprise ou du CPPT au moins 15 jours avant la réunion organisée en vue de son examen. Est alors jugée l’opportunité d’établir un plan d’action visant des objectifs concrets, des domaines d’action et les instruments pour les atteindre, un délai de réalisation et un système de monitoring de l’exécution.
Sur proposition du Conseil d’entreprise ou du CPPT, l’employeur peut désigner parmi les membres du personnel un « médiateur », chargé d’aider tous les intervenants à appliquer cette nouvelle législation, en particulier lors de la rédaction d’un éventuel plan d’action et du suivi de son avancement. Le travailleur qui s’estimerait victime d’une inégalité de traitement en matière salariale sur la base de son genre peut saisir le médiateur et lui demander d’intervenir de manière informelle auprès du chef d’entreprise. Un arrêté royal déterminera les attributions du médiateur, les compétences requises pour pouvoir exercer cette fonction, et les règles déontologiques auxquelles il est soumis. Sous peine de sanction pénale, il est interdit d’empêcher le médiateur d’accéder aux données sociales dont il a besoin pour exercer sa mission.
Signalons enfin qu’il est possible dans le cadre de l’élaboration de la structure de rémunération de l’entreprise de recourir à l’utilisation d’une check-list élaborée par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes.
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