Kennelijk onredelijk ontslag vermijden: waar moet u op letten?

emplo

Kennelijk onredelijk ontslag vermijden: waar moet u op letten?

 

CAO nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag van 12 februari 2014, in werking sinds 1 april 2014, voorziet in een specifieke procedure die ontslagen werknemer kan volgen indien hij de redenen voor zijn of haar ontslag wenst te vernemen van de (ex-)werkgever.   De werkgever is immers niet verplicht de redenen voor het ontslag op te nemen in de ontslagbrief.

Tevens voert voormelde CAO een nieuw begrip in, met name het “kennelijk onredelijk ontslag”, gedefinieerd als volgt: “een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever”.

Wat kan u als werkgever doen om te vermijden dat een ontslag dat door een werknemer betwist wordt, door een arbeidsrechtbank beschouwd wordt als kennelijk onredelijk?

Vooreerst is het belangrijk om tijdens de arbeidsrelatie (1) de prestaties van een werknemer op gezette tijdstippen schriftelijk te evalueren, en (2) in geval van tekortkomingen schriftelijke waarschuwingen te verzenden.

(1) Hoewel periodieke schriftelijke evaluaties niet verplicht zijn, is het wel aangewezen om de loopbaan van een werknemer op te volgen en zodoende af en toe evaluaties in te lassen, die aan het personeelsdossier toegevoegd worden.   Het moet gaan om waarheidsgetrouwe evaluaties waaruit een grondige beoordeling blijkt, en geen pro forma document. Het kan nuttig zijn bepaalde vaststellingen te illustreren met voorbeelden en/of bewijsstukken.

(2) Indien de werknemer zich schuldig maakt aan tekortkomingen, van welke aard dan ook, is het aangewezen om de werknemer een schriftelijke waarschuwing te verzenden per aangetekende post. In de praktijk wordt dit vaak nagelaten, waarna op een later tijdstip in de arbeidsrelatie en zeker bij herhaling van bepaalde tekortkomingen geen bewijs kan worden voorgelegd van de eerdere tekortkoming(en). Indien op een bepaald ogenblik beslist wordt de arbeidsovereenkomst te beëindigen, is er een historiek voorhanden aangaande de geschiktheid of het gedrag van de werknemer.

Daarenboven mag nooit op lichtzinnige wijze tot ontslag overgegaan worden.  Het is belangrijk om altijd de tekortkomingen van de werknemer grondig te verifiëren en vast te stellen, desgevallend na intern onderzoek.  De ontslagreden moet objectief gestaafd kunnen worden en mag niet gebaseerd zijn op bijvoorbeeld geruchten, vermoedens, etc.    Persoonsgebonden redenen (geschiktheid of gedrag) kunnen bewezen worden aan de hand van evaluaties, ingebrekestellingen, schriftelijke klachten (van klanten, derde partijen, collega’s,…), personal improvement plan (“PIP”), etc.

Van zodra beslist wordt de arbeidsovereenkomst te beëindigen, kan het nuttig zijn de werknemer uit te nodigen voor een ontslaggesprek, waarbij de redenen voor het ontslag mondeling worden toegelicht.  De praktijk leert dat werknemers aan wie de redenen mondeling toegelicht werden, minder beroep doen op de procedure voorzien in CAO nr. 109.

Een goed onderbouwd dossier is nodig om te vermijden dat het ontslag als kennelijk onredelijk beschouwd wordt en de werkgever aankijkt tegen een schadevergoeding ten belope van 3 tot 17 weken loon.   Het komt aan de rechter toe de gradatie van de kennelijke onredelijkheid te bepalen op basis van de specifieke omstandigheden van het ontslag, zonder de opportuniteit van de ontslagbeslissing te toetsen.  In de praktijk wordt gemiddeld 10 weken loon als schadevergoeding toegekend wanneer een arbeidsrechtbank oordeelt dat sprake is van kennelijk onredelijk ontslag.

Uit het bovenstaande komt naar voren dat een ontslag een weloverwogen beslissing moet zijn, die ondersteund wordt door waarheidsgetrouwe, schriftelijke bewijsstukken.  Bij gebreke daaraan stelt de werkgever zich bloot aan bijkomende vergoeding (bovenop de wettelijke opzeggingstermijn/vergoeding).  Twijfelt u of uw (ontslag)dossier voldoende sterk is of wenst u ondersteuning bij de opvolging van uw personeel , aarzel niet ons te contacteren.  

 

Praktijkdomein(en)
Advoc(a)at(en)