- Analyse de l’arrêt
Le 13 mai 2026, la Cour de Justice de l’Union européenne a rendu un arrêt en matière de succession de CDD, qui concernait l’Italie.
Dans cette affaire, la Commission européenne a introduit un recours en manquement contre l’Etat italien.
Selon la Commission, l’Etat italien n’avait pas correctement transposé la clause 5, point 1, de l’accord cadre qui oblige les États membres à établir des mesures pour prévenir et sanctionner l'utilisation abusive de CDD successifs.
En Italie, les personnels administratifs, techniques et auxiliaires des établissements scolaires publics (appelés "personnel ATA") sont souvent engagés au moyen de contrats à durée déterminée afin d’occuper provisoirement des postes vacants.
Pourtant, l’accès à un emploi permanent sur ces mêmes postes dépend de concours organisés de manière irrégulière et réservés aux agents justifiant d’au moins deux années d’expérience sous contrat temporaire.
La Cour a fait droit au recours de la Commission.
D’une part, elle relève que la législation italienne ne prévoit ni limite maximale de durée ni nombre maximal de renouvellements pour les contrats temporaires du personnel ATA.
D’autre part, la Cour estime que les modalités des concours de titularisation encouragent indirectement l’utilisation prolongée de contrats à durée déterminée.
En effet, l’obligation d’avoir travaillé au moins deux ans sous ce type de contrat pousse les administrations à maintenir les agents dans une situation précaire, alors même que les besoins concernés sont souvent permanents.
La Cour souligne également que l’Italie ne peut invoquer un simple besoin de flexibilité.
La réglementation nationale ne précise pas de circonstances concrètes pouvant justifier le recours répété à des contrats temporaires ni ne démontre que ceux-ci répondent réellement à des besoins ponctuels.
Enfin, l’organisation occasionnelle et imprévisible de concours de titularisation ne constitue pas, selon la Cour, une garantie suffisante pour empêcher les abus liés à l’enchaînement de contrats à durée déterminée. - Incidence en droit belge
En Belgique, le recours à des contrats à terme successifs est limité par la loi relative aux contrats de travail (articles 10 et 10bis).
En principe, en cas de succession de contrats à durée déterminée, la relation de travail est présumée avoir été conclue pour une durée indéterminée.
Ce principe connaît toutefois plusieurs exceptions :- la relation de travail demeure à durée déterminée lorsque l’interruption entre les différents contrats à terme résulte du fait du travailleur ;
- la succession de contrats à durée déterminée n’emporte pas requalification en contrat à durée indéterminée lorsqu’elle est justifiée par la nature du travail ou par d’autres motifs légitimes (article 10);
- plusieurs contrats à durée déterminée peuvent être conclus successivement pour autant que chacun ait une durée minimale de trois mois et que la durée totale de la relation de travail n’excède pas deux ans (article 10 bis).
Le législateur belge n’a pas défini ce qu’il entendait par "d’autres motifs légitimes".
Ce concept a dès lors été affiné par la jurisprudence.
Dans la mesure où l’encadrement du recours aux contrats à durée déterminée successifs trouve son origine dans une norme de droit européen, il convient de tenir compte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne.
Les juridictions belges s’y réfèrent régulièrement lorsqu’elles interprètent le droit interne.
L’arrêt du 13 mai 2026 s’inscrit dans le prolongement d’une jurisprudence grandissante de la Cour de Justice condamnant le recours répété à des contrats à durée déterminée lorsque ceux-ci ont pour objet de pourvoir des besoins permanents et structurels de l’employeur (voy. not. CJUE, C-16/15, Pérez Lopez c. Servicio Madrileño de Salud, spéc. pts 45-46 et 52).
Ainsi, lorsque les différents CDD ont en réalité pour finalité de pourvoir durablement une fonction structurelle au sein de l’entreprise, et non de répondre à un besoin ponctuel ou spécifique, il apparaît préférable soit de conclure un contrat à durée indéterminée, soit de mettre un terme à la relation de travail dès que les conditions légales relatives à la succession de CDD cessent d’être réunies
Compétence
Avocat(s)